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发表时间:2018-06-21 19:48

案件类型:民事

指派单位:海南省职工服务中心

承办人:陈传松   海南海地律师事务所

编写人:欧宗福、王君   海南省职工服务中心

供稿:  阳海辉  海南省职工服务中心

审稿:中华全国总工会法律部项目管理办公室

【案情简介】

2015年12月上旬,海南某生物制药有限公司(以下简称某公司)以经营效益不好为由,单方要求该公司员工李某等6人主动提出辞职,李某等6人不同意。2015年12月21日,某公司在未征得李某等6人同意的情况下,对李某等6人进行单方调岗降薪,并要求必须于2015年12月24日前上岗,逾期则视为旷工,旷工达3日及以上将视为自动离职。2015年12月30日,某公司以李某等6人不服从岗位调整,逾期上岗为由,单方与其6人解除了劳动合同。

  【办理过程】

2016年1月6日,省职工服务中心受理李某等6人的法律援助申请并指派海南海地律师事务所陈传松律师代理。2016年1月28日,李某等6人向某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,请求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等。承办律师对案件进行分析并发表代理意见:

一、某公司单方调岗调薪属于违法。

根据《劳动合同法》等有关规定,用人单位出于生产经营需要,有权与劳动者协商调整劳动者的工作岗位。但这种权利的行使必须具有合理性、必要性和正当性。(一)调岗的理由要充分,确实是客观经营需要或员工显著变化,要有这方面的相关证据,比如经营状况的变化、经营模式的变化、产品、技术的更新等;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。在调岗行为不符合上述规定的情况下,用人单位单方调岗调薪,甚至以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为,将被视为违法解除劳动合同。李某等6人于2011年3月先后入职某公司,双方签订的劳动合同约定其工作岗位为制造部。2015年12月21日在劳动合同存续期间,某公司以经营效益不好为由,先是强制要求李某等6人主动提出辞职,不成后又在未就变更岗位协商一致的情况下,将李某等6人的工作岗位从制造部分别调整为保洁员、门卫、食堂杂工、物料协助管理员等,其未按照《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”,未就变更劳动合同事宜与劳动者协商一致,属于违法行为。

二、某公司单方解除劳动合同同样属于违法。

《劳动合同法》规定,只有符合一定的法定条件,用人单位可以依法提前解除合同。(一)协商解除。根据《劳动合同法》第36条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”,可知,如果双方协商同意的,用人单位可以合法解除合同。(二)法定事由解除。1.劳动者主观存在过错解除。如果劳动者存在以下的主观过错的,用人单位可以依法解除劳动合同,而无须提前通知劳动者:1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危而致使劳动合同无效的。6)被依法追究刑事责任的。2.提前通知解除。当劳动者存在以下情形的,用人单位只要提前三十天以书面通知员工,或者额外支付一个月的工资,即可合法解除劳动合同:1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。3.裁员解除。当用人单位濒临破产时,只要依法履行相应的程序,可以解除劳动合同。不过即使用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,也应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。除了以上法定的情形,其他情形下用人单位提前解除劳动合同的均属于违法解除。如果某公司确实存在由于经济下行,导致产品滞销,劳动力过剩,公司基本处于停产状态,可以认定其双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生了重大变化,或是企业生产经营已经发生严重困难需要进行重整等情形,公司应当依法按照《劳动合同法》规定进行提前通知解除或是裁员解除。但是根据民事诉讼法证据规则相关规定公司要进行充分的举证。本案中,某公司提交的证据中,无法证明公司因经济效益不好而产生调岗的事实依据。且李某等6人的工作岗位从制造部分别调整为保洁员、门卫、食堂杂工、物料协助管理员等,调整并非合理调整,在未协调一致的情况下单方出具调岗通知书,明显是公司为了逼迫李某等6人主动辞职的手段,所以公司单方发出解除劳动合同通知,不符合《劳动合同法》单方合法解除劳动关系的情形,故属于违法解除劳动关系。

【办理结果】

代理意见获得了仲裁庭的认可,2016年5月23日,某仲裁委作出裁决,某公司向李某等6人支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资共计133259.6元。(其中冯某1人为终局裁决)。裁决后,某公司不服,并向海口市中级人民法院和海口市某区人民法院提起诉讼,分别请求判决撤销对冯某1人的终局裁决和驳回李某等5人的请求。2016年6月,海口市某区人民法院正式受理此案,开庭审理后12月5日作出判决驳回某公司的诉讼请求。9月1日,海口市中级人民法院作出驳回某公司的撤销冯某1人终局裁决请求。某公司不服,提起上诉。因事实清楚证据充分,在一裁二审的过程中,李某等6人均占据了案件的主动权,因此二审阶段公司主动提出调解,2017年2月10日,海口市中级人民法院开庭审理后双方达成调解,劳动者及时拿到赔偿金。某公司向李某等5人支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等共75437.19元。冯某叶1人终局裁决生效,某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资共 7531元。

【案例点评】

对于劳动者来说,在签订劳动合同时,应当认真阅读合同条款,清楚双方的权利义务,作为劳动者除需特别注意合同的期限、工作内容、工作地点、社会保险、劳动报酬、工作时间和休息休假等内容外,还应特别注意工作岗位,对于岗位规定过于宽泛的问题可以及时向用人单位提出,并协商修改,达成一致意见后再签订劳动合同,以避免因签订劳动合同不严谨而造成日后权益受损、维权受阻等情况。如果遇到用人单位不正当调岗行为时,应当采取主动维权。

对于用人单位来讲,在调整员工时岗位应慎重!否则可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。首先,应当注意,双方协商一致变更劳动合同的,应当采用书面形式。其次,规章制度中要明确,在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认(民主程序制定并经过公示程序)的规章制度对员工进行合理调岗时,企业风险就将降到最低点。第三,企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度,如果企业有针对岗位制定的薪酬制度,每个岗位预先制定大致的薪酬区间,企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。第四,企业调岗调薪程序的要求,应书面通知员工。第五,要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析,妥善保存,尤其是因业绩不好,被认为不胜任原岗位的员工,因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。另外,在符合其他法定解除的情形下,用人单位应当严格依据法律法规规定办理,不应心存侥幸心理变相迫使劳动者主动离职的行为,避免法律风险。


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